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员工敬业度是什么意思?9种员工敬业度原型

聘用员工对您的公司至关重要。当您的员工敬业度高时,绩效和生产率将猛增,客户忠诚度将提高,员工将获得更好的工作满…

员工敬业度

聘用员工对您的公司至关重要。当您的员工敬业度高时,绩效和生产率将猛增,客户忠诚度将提高,员工将获得更好的工作满意度,并且招聘成本和离职率将大大下降。不相信我吗?查看以下来自各种研究的统计数据:

  • 敬业的员工比不敬业的员工提高了51%的生产率。
  • 根据韬睿惠悦(Towers Watson)的一项调查,较高的员工敬业度可以为股东带来9%的高回报。
  • 会议委员会的一项研究发现,敬业的员工的绩效比敬业的员工高20 – 28%。
  • Serota Consulting在2005年进行的一项研究发现,拥有高敬业度的员工的公司的股价平均上涨了约16%,而行业平均水平仅为6%。
  • 盖洛普(Gallup)的一项民意调查发现,拥有敬业员工的公司缺勤率更低。

从这些数字可以看出,保持员工敬业度有明显的好处。这就是为什么公司每年在员工敬业度上花费超过十亿美元的原因。尽管花了所有这些钱来提高员工敬业度,但大多数管理人员对员工管理的含义并没有准确的了解。如果您问不同的经理,员工敬业度意味着什么,您将得到各种各样的答案。对于员工敬业度的含义缺乏明确的定义显然是一个问题。盖洛普(Gallup)的一项民意测验显示,尽管投入了如此巨大的资金,但在美国只有三分之一的雇员敬业的从事工作。

什么是员工敬业度?

员工敬业度可以定义为员工对公司目标,团队目标和个人工作表现出的情感投入程度。员工敬业度不仅仅在于员工是否喜欢他们的工作,还是他们是否表现出色。相反,敬业度是关于员工为帮助公司取得成功所付出的决心和情感投入。敬业的员工致力于为其工作的组织的价值观,并积极朝着使组织更接近其愿景和使命的目标而努力。他们还清楚地了解他们正在做的工作的相关性,以及这项工作如何与更大的组织目标联系在一起。

员工敬业度矩阵

在大多数情况下,管理人员通过使用个人满意度或员工绩效作为员工敬业度的标准来简化他们对员工敬业度的看法。不幸的是,这种简单的观点意味着这些经理错过了有关员工敬业度的关键行为信号。例如,您可能会发现某个员工对工作很满意的情况,但是此员工可能不如另一个不满意的同事那样有生产力。同样,另一名员工可能生产力很高,但是他们可能不愿意为了组织而超越自己,因为他们对组织的投入不大。

为了准确了解员工的敬业度,管理人员不仅需要考虑员工的行为和绩效,还要考虑员工的看法。当然,员工可能会竭尽全力使您的客户满意,但是员工会因此感到疲倦吗?另一名员工可能对组织有非常积极的看法,但是如果该雇员没有全力以赴,她的积极看法又有什么用?查看所有这些因素将帮助您确定需要使用哪些杠杆才能使员工参与进来。在这里,您将认识到对一个雇员有效的方法可能对另一个雇员无效。

为了帮助组织找出对员工重要的问题以及需要采取哪些手段来保持员工敬业度,Sean Graber及其在Virtuali的员工进行了访谈和调查,以评估员工对六个关键领域的看法:工作职能,文化,管理,公司领导,晋升机会和总回报。肖恩·格拉伯(Sean Graber)和他的团队还评估员工在六个类别中的自我报告行为:公司忠诚度,努力程度,人际关系,个人发展,性情和人际关系。

Graber和他的团队通过对有关员工敬业度的现有文献进行审查,然后使用有关员工实际所做的工作来弥补缺失的差距的问题,来确定这些指标。通过这种方法,Graber及其团队使缺乏人员分析能力的公司可以查看员工的看法如何影响他们的行为。通过将员工在这些关键指标上的得分绘制在一个矩阵上,并在一个轴上进行感知,并在另一个轴上进行行为,Sabre和他的团队提出9种原型,以显示员工的敬业度。9个员工敬业度原型是:
员工敬业度指标

资料来源:《哈佛商业评论》。

  • 破坏者:具有负面行为和负面观念。
  • 愤世嫉俗者:负面的看法和中立的行为相结合。
  • Martyr:建设性行为与负面观念的结合。
  • 违法行为:破坏型行为和冷漠观念的结合。
  • 漂流者:中性行为和冷漠观念的结合。
  • 主力军:建设型行为和冷漠观念的结合。
  • 小子:积极的看法和破坏型行为的结合。
  • 成绩欠佳:积极的看法和中立的行为相结合。
  • 全明星:积极看法与建设型行为的结合。

从员工敬业度矩阵中可以看到,每种类型的人都有基于其个人行为和看法的不同员工敬业度原型。因此,保持员工敬业度的最佳干预措施将取决于员工的敬业度原型。使用此员工敬业度矩阵,您将更容易理解为什么专注于感知或行为会导致对员工敬业度的偏见。例如,当您查看“ Brat”或“ Underachiever”原型中的员工时,他们对组织具有积极的看法并不一定会使他们成为全明星员工。为了使他们变得更加投入,他们的经理需要找到一种方法来推动他们采取更具建设性的行为。

同样,仅仅因为“ Mart道者”原型中的员工具有建设性的行为,这并不意味着他们敬业度高,因为他们对组织有负面的看法,可能对工作不满意或因倦怠等而沉默。为了确保他们参与进来,他们的经理需要了解这位员工对其工作意义的理解,他的经理,公司文化,公司领导才能,晋升机会以及全面的奖励。以同样的方式,“主力军”原型中的员工可能会非常有效地完成工作,但是这些员工几乎不会超越期望。由于他们对组织无动于衷,因此他们不太关心组织的整体成功。对他们来说唯一重要的事情就是做什么对他们的要求。

为了使这样的员工参与进来,管理人员需要努力改善员工对组织的看法。作为雇主或经理,您需要熟悉这9种员工敬业度原型。只有了解他们,您才能保持员工敬业度。要了解您的员工在员工敬业度矩阵中的位置,您需要观察他们在工作中的行为,并询问他们对工作的看法。然后,您应该将其答案和观察结果映射到矩阵上,以确定它们的位置,并将行为分为破坏性,中立或建设性,并将感知分为消极,无所谓或积极。

如何提高员工敬业度?

在了解了9种原型对员工敬业度的影响之后,让我们看一下有关提高员工敬业度的一些技巧。

给您的员工个人注意

在大多数工作场所都是多种族的时代,弄清楚哪种方法最适合您的劳动力可能是一个挑战。但是,就像我们从员工敬业度矩阵中看到的那样,没有一种方法可以适用于整个员工队伍。因此,关键是要使您的员工得到个人的关注,并找出激发每个员工个人动机的因素。

一个很好的例子就是遵循费城百叶窗制造公司的做法。该公司名为Timberlane,拥有约70名员工。该公司聘请了一位名叫Brandi Yanulauich的人文和文化专家,该专家管理The Predictive Index的一项测试,以分析Timberlane员工的个人倾向。然后将测试结果与Timberlane经理共享,以帮助他们更多地了解新员工。例如,他们可以说出哪些员工讨厌与团队讲话,哪些员工希望获得公众认可。使用此信息,管理人员可以更容易地激励和吸引他们的员工,或者使员工与最喜欢的任务相匹配。

这些测试的结果还有助于公司聘用最适合特定职位的候选人,从而提高了敬业度。这里的要点是,Timberlane不是使用笼统的方法,而是试图了解每个员工的个人倾向,并使用它们来决定使用哪种方法来保持员工敬业度。例如,通过将员工分配给他们喜欢完成的任务,与没有考虑他们的偏好的情况下分配的员工相比,这些员工将更加投入。您可以通过单独关注员工来使用类似的方法,这与Sean Graber的9种参与原型模型所鼓励的方法相同。

关心团队

这一点与上一个紧密相关。您的员工不是设计用于盲目处理某些任务的自动化机器。他们是具有自己的个性和独特的兴趣,观点和属性的人。如果要保持他们的参与度,则需要向他们表明,您对他们的关心是对真正的关心。例如,您可能会感到惊讶,约翰在员工敬业度矩阵中属于“ Workhorse”原型,对公司无动于衷,因为他知道他的经理并不真正在乎他一个人,他只在乎约翰为公司所做的工作。

为了向您的员工表明您关心他们是具有自己个性的人,您需要坦率坦诚。您需要对它们感兴趣,而不仅仅是它们为您的公司所做的事情。亲自了解他们。询问他们如何度过周末,了解其背景,询问其家人,了解其下一个假期的计划,询问其个人目标等等。关键是要建立牢固的融洽关系,并与他们建立个人联系。您还需要给他们一个机会,让他们的个性大放异彩。当您的员工知道您对他们的关心超出了他们对公司的能力范围时,他们就更有可能致力于确保公司的成功。此外,除了测试和观察之外,与员工的这种交互使您更容易确定他们属于哪种员工敬业度原型,然后您可以以此为基础来确定保持员工敬业度的最佳方法。

定期与您的员工会面以审查他们的任务并说明他们正在做的事情的相关性

我们看到影响员工对组织的看法的因素之一是他们对工作含义的理解。如果您的员工不知道工作的目的或相关性,则可能导致对该组织的负面或冷漠的看法,这是导致员工离职的因素之一。要感到投入,对您的员工来说,重要的是要了解他们的工作与大局之间的关系。

为确保您的员工对工作的相关性有清晰的了解,管理人员应计划召开例行的员工会议,以分享公司的短期和长期目标。将个人的任务与这些组织目标联系起来,将为您的员工树立目标,并帮助他们确定自己在做什么,这可以导致更高的员工敬业度。

诊断脱离的原因并采取措施

肖恩·格拉伯(Sean Graber)的9种员工敬业度原型的主要论据之一是,离职通常是由不同的事物驱动的,具体取决于员工。一名员工可能因为觉得自己没有得到应有的报酬而被解雇,另一名员工可能由于倦怠而被解雇,另一名员工可能因为不信任公司的管理层而被解雇,而另一名员工可能由于失望而被解雇。感觉他们没有在组织内晋升的机会。

在开始考虑需要采取什么措施以确保员工敬业度之前,您应该首先尝试确定员工敬业度背后的原因。有时,员工甚至可能因为个人问题或与工作无关的问题而解雇。您可以使用多种方法来确定员工离职的原因。例如,您可以让员工填写调查表,或者您可以选择将他们召集为一次会议。

一旦弄清脱离的原因,您就可以采取措施纠正这种情况。例如,如果员工不堪重负,则可以指派某人来协助他们,或将某些任务转移给另一位合格的员工。同样,如果因缺乏明确的晋升机会而导致离职,您可以与员工坐在一起,为他们制定一个晋升计划,突出他们为沿着这条道路前进所要做的事情。

鼓励专业发展

缺乏发展机会是Sean Graber分析的影响员工对组织的看法的因素之一。Bonusly的《2019年敬业度和现代工作场所报告》支持了这种观点,该报告发现,高度敬业的员工对组织内部专业发展的机会感到满意,这一比例为91%,而主动退职的员工只有28%。盖洛普(Gallup)的另一项民意测验还发现,有69%的千禧一代和87%的千禧一代认为职业发展是他们工作的关键方面。

事实是,员工不想无所事事地闲逛,不会挑战自己。相反,他们想做一些需要他们动脑筋,发展技能的工作。他们需要感到自己在不断提高自己的工作水平。一旦达到工作单调的程度,没有什么可以挑战他们并提高他们的技能的,您的工人就会变得无聊,这是离职的关键驱动力。更糟糕的是,如果他们注意到自己的同事在不断地成长和进步,而他们却不在,那么他们可能会觉得自己正在倒退。因此,保持员工敬业度的关键之一就是鼓励专业发展。有几种方法可以做到这一点。这些包括:

  • 提供指导:这可能很难实施,因为为此花时间可能是一个挑战,但绝对值得。不过,您仍然可以找到实现此目标的方法,例如每隔几个月留出时间让员工接受与工作有关的某些主题的培训,定期举行午餐和学习活动等。培训还可以增强员工的信心,这对于提高员工敬业度非常有用。
  • 鼓励他们参加课程:今天,有许多网上课程,您的员工可以在其中学习与工作相关的几乎所有主题,并且您应该鼓励员工利用这些课程。您应该为此预算。同时,抵制有惑,要求您的员工以报销的方式支付课程费用。这可能会适得其反。
  • 鼓励发展:除了提供上述帮助外,您还应定期与员工沟通,并鼓励他们不断提高自己的技能和能力。这将向他们表明您关心他们的职业,并使他们对组织更加忠诚。您还可以通过提供工作轮换计划来鼓励发展,以便员工可以学习不同的技能,赋予员工更大的责任以防止无聊等等。

提供持续的反馈

根据Bonusly的《2019年敬业度和现代工作场所报告》,与积极分离的员工相比,高度敬业的员工报告他们获得足够的工作反馈的可能性高3.3倍。此外,敬业度高的员工说认真对待他们的组织反馈的可能性是积极主动的员工的3.1倍。事实是,没有反馈就不可能有员工敬业度。重要的是,您的员工必须了解自己的表现以及如何改进。因此,如果您还没有这样做,则应该开始向员工提供反馈。

随着当今组织的快速发展,反馈应尽可能接近实时。不要等待每月或每年的评论。如果您等待了这么长时间,那么已经过去了太多的反馈信息将是无效的。您还应该让您的员工习惯于理解反馈是可行的。在大多数情况下,人们将反馈视为消极的事情,因此不愿意接受反馈。您需要帮助您的员工理解反馈的作用是帮助他们改进。

除了提供反馈之外,您还应该开始征求员工的反馈。为您的员工设置简单,可访问且匿名的方法,以提供有关他们认为需要完成或改进的反馈。但是,不要停在那里。您还应确保公司的领导层根据员工的反馈采取行动。通过给予和征求反馈,您可以为员工提供成长和进步的机会,同时让他们分享他们的疑虑并得到他们的倾听。这无疑将对员工敬业度产生积极影响。

结论

许多经理和雇主在员工敬业度方面感到挣扎,因为他们经常寻找一种全面的方法来提高所有员工之间的敬业度。如果要提高员工敬业度,您需要分别了解您的员工并与他们独特的自我联系。为此,您首先需要确定他们的看法和行为,并确定每个员工在员工敬业度矩阵中所处的位置。一旦了解了他们的敬业度原型,您就可以专注于将改善敬业度的措施,而不是针对所有员工,而是针对特定员工。这种整体方法可确保您不会误解您的员工,因此可让您采用真正使您的员工致力于最佳工作的方法。

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作者: 茂石虎

茂石虎(www.maoshihu.com)互联网从业20年,行业领导者,擅长SEO、网络营销、视频营销、内容营销等。

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