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领导力培训失败的原因及其应对措施

每家公司都有一个独特的使命,就是要确保其领导者有能力,足够好,以保持公司的良好状态。高级管理层聘用的方法之一是…

领导力培训

每家公司都有一个独特的使命,就是要确保其领导者有能力,足够好,以保持公司的良好状态。高级管理层聘用的方法之一是坚持派特定数量的人参加领导力培训。事后看来,这是他们为确保公司的美好未来所做的最重要的事情之一。尽管已经为某些雄心勃勃的人做好了最终的角色准备,这已成为公司的普遍做法,但公司的领导力培训计划却不如上级认为的那样可靠。出于各种原因,诸如领导力培训和团队建设等这类“准备计划”并不是您的理想选择,它忽略了人们用其他形式的培训替代这些计划的更多方法。

但是,您不应坚定地认为这是浪费金钱。确实,这些类型的培训计划确实为参与者带来了额外的好处,但是始终无法实现或保证成为普遍优秀的领导者的主要目标。因此,在进一步编写本文的过程中,您将学到更多有关这些计划及其内容的信息,它们给企业带来的不利因素,被证明可以很好地替代领导力培训计划的其他方式,以及应该采取哪些措施。成为想要成为领导者以及如何获得该职位的人的主要关注点。在本文结尾处,您将找到一份调查表,可以用来查看您对领导力发展计划的投资是富有成效还是有害的。

领导力培训计划–它们是什么?

领导力培训计划是旨在培训个人并发展当他们在公司中获得领导职位时可能会帮助他们的技能的计划。自从1950年代以来,领导力培训计划一直是研究人员一个有趣的难题,当时美国陆军进行了一项实验,他们专注于建立领导技能,因为他们担心陆军人员缺乏足够的技能来胜任领导才能。

早在1920年代就对领导力这一术语和思想进行了研究。从那时起,领导力培训计划在其悠久的历史中一直得到改善。美国童子军借用了美国陆军的领导力培训计划,并对其进行了更改,以适应他们的需要。后来,该计划易手,直到1970年代落入洛克菲勒基金会为止,并经过改编后用于公司发展领导能力。通常,领导力培训计划的成功在很大程度上取决于参与者的特征,主要是意愿和坚韧,并且在很大程度上取决于领导力培训计划本身的质量。

该计划可以是一项高质量的工作,但是如果参与者不愿意合作和进步,一切都会徒劳。如果参与者愿意并准备好,但领导力培训计划不够充分或没有经过深思熟虑,情况也是如此。大多数领导力培训计划可以分为几个阶段。第一阶段是学习,这是通过观察和反思的具体经验来完成的,最后是在新情况下测试知识。第二阶段是自我效能感,或者是一种信念,即应该灌输自己对自己的技能是确定和可靠的,并确定这些技能会产生效果,这将证明对整个工人和公司的集体有利。整体上第三阶段是远见的发展,即个人清楚地看到公司及其领导部门的未来并能够为他们设定明确目标的能力。最后,以未来领导者的工作态度工作,成为鼓舞人心的领导者,以激励他们的团队并确保任何项目的成功或克服任职期间可能出现的任何问题。

当然,在大多数领导力培训计划中都可以找到这些阶段,但是总而言之,每项领导力培训计划最普遍的定义或最终目标是帮助参与者发展特定技能并培养某些可以帮助他们在领导角色中表现出色。几乎每个领导力发展计划中都包含的技能包括但不限于:

指导,基本上是教参与者和未来的领导者鼓励和教他们的团队成员宝贵的课程,这些经验教训可以为团队成员和团队领导者提供必要的经验。它还可以提高工作场所的参与度和领导团队的生产力。问责制,这基本上使未来的领导者理解,无论是好结果还是坏结果,他们都应该支持团队工作的每个决策和结果。在这种情况下,领导者将学会与团队合作并成为领导者,而不是下达命令并成为老板。最后,沟通可以被视为领导者与其所管理团队之间每个良好关系的基础。

当然,还有许多其他重要特征,但在大多数情况下,这些特征可能是最需要的,并且在领导力培训计划中得到了教导。领导力培训计划不一定很糟糕,但是确实存在某些不可避免的缺点,从长远来看,这可能是有害的。

为什么公司的领导力培训计划很糟糕?

最明显的缺点之一是领导力培训计划的成本。根据专门负责领导力计划的网站,费用从每小时200美元到每天1000美元或每人3000美元不等,这取决于组织此类活动的公司。问题在于,通过向这些计划投资资金并不能保证您未来的领导者一定会成为优秀的领导者。在招募工人参加该计划之前,应该对计划进行广泛的研究。另一个变量是一个或多个参与者。

毕竟,他们只是具有不同观念,不同世界观和完全不同特征的人类。有些程序可能不适用于特定人群,这最终可能是浪费的投资。另一个缺点是,这些计划与团队建设活动一样,具有最大的危害:参加人员倾向于将获得的经验与他们刚感到时所处的环境联系起来。换句话说,参加领导力培训计划的人们将在理论上学习他们在某些情况下的行为,但是当他们发现自己处于不同的情况下以及在不受控制的环境中时,他们往往会忘记或无法将学到的知识应用于当前情况或问题。

新任领导者可能会掌握一些领导技能的核心概念,但有关某些情况的一些细节将很快消失。关键是将计划的经验与工作的经验相结合,并减少对被动式教学方法的关注。另一个缺点是公司领导力培训计划背后的想法。对于某些公司来说,这只是他们检查记事本上的一个项目,并且可以肯定的是,考虑到工人将作为天才领导退出领导力培训计划,事实证明这是有史以来最好的领导者,但这很少案子。

原因很多,可能是高层管理人员可能没有为特定工人找到足够的领导力培训计划,或者他们只是没有投入足够的时间来研究哪些领导力培训计划是经过深思熟虑和良好的,或者想节省一些钱,并选择了一个更便宜的程序。此外,领导力培训计划的参与者可能会认为,通过课程后,他们完全准备好担任团队领导者的角色,而没有任何继续改善自己的意愿。

这些领导力培训计划有时会以一种错误的方式将其描绘给参与者,即参与者认为他们已经学到了一切学习领导才能的知识。因此,由于他们不想继续自我完善,他们将不准备应付项目的可能失败。始终要意识到,经验是最好的老师,无论您对每种可能遇到的情况进行了多么艰苦的教导和准备,总是会有一个从未出现过且从未出解决过的新问题。

对于某些毕业生来说,这通常不是问题:他们相信自己因为该计划而准备充分,这在以后的项目中可能会成为问题。这些领导力培训计划的另一个缺点是,有时过渡对计划“毕业生”来说是一个问题。例如,公司可能用我们的新计划毕业生代替了一位老领导。问题出现在过渡时期。团队成员一直依赖于旧领导者建立的系统,如果新领导者无法适应以前建立的系统,则向新工作系统的过渡可能会很困难。

这是领导力培训计划无法教授的东西,因为它是一个很大的变量。不同的人在担任领导职务期间有不同的观点和不同的制度。根本不可能为任何系统的组合做好准备,这就是为什么这些领导力培训计划没有许多人认为的有用的原因。那些无法预测的变量可以简单地称为障碍。这些障碍可能导致缺乏经验但理论上准备就绪的领导者遇到许多问题,例如不清楚的方向和优先级问题,无法控制或协调团队成员等。

正如管理顾问雷伊·米索尔斯(Rey Misoles)所描述的那样,这些领导力培训计划只是一个有始有终的事件,但要真正学习如何成为领导者,学习本身就是一个持续较长时间并且超越了目标的过程。任何领导力培训计划。最有害的弊端之一是这些程序所倡导的领导风格。领导风格多种多样,某个领导力培训计划所花费的时间或重点取决于计划本身。样式很多,即使依靠其中一些样式可能给领导者及其团队带来更多不利条件,但至少要意识到它们是很有用的。

但是,某些程序倾向于侧重于可能不适合特定参与者正在准备成为领导者的情况或公司的几种样式。特定的风格可能与前任领导者的先前风格不同步,从而导致上述问题无法适应前任领导者的系统,或者新团队成员只是不习惯于新的领导风格而无法正确利用例如使用自己的风格,但最习惯于基于指令的风格,即为团队成员提供尽可能多的信息。样式随着时间的推移而发展,但是有时候记住每个样式都不重要,因为它不能保证成功。

此外,培训计划可能会完全失败还有另一个原因。他们可以教会领导者过多地关注改变政策,而不是教会他们如何改变思想和观念。如果您想深入了解领导风格,这篇文章可能对您来说很有趣。此外,在踏上成为领导者的创业之旅之前,请先了解您的领导才能。

是否有一种无需依靠领导力培训计划就可以成为更好的领导者的方法?

在继续阅读之前,请注意,并非所有的领导力培训计划都不好,有些计划可以很好地为学员做准备,但是其中大多数只是准备工作。完成领导力培训计划是导致漫长学习过程的第一步。此步骤将在整个过程中为您提供大部分帮助,但不是必不可少的步骤;在不完全依赖某些领导力培训计划的情况下,有几种方法可以学习成为一名优秀的领导者。成为更好的领导者最有利的方法之一就是通过经验学习。

以好莱坞电影制作为例,演员乔纳·法夫洛(Jon Faureau)是一名演员,他是导演兼导演,主要是从与他出演的电影导演的亲密接触中学到的,总是问问题并对不同的导演风格感兴趣。现在,他是迪士尼的主要负责人之一,他的项目得到了普及。走这条路,您应该观察周围的领导者的举止,他们如何应对突然出现的问题,征求他们的意见以及如何解决某些问题。

学习并吸收他们可能为您提供的每条信息,然后从小做起,先做一些较小的项目,然后再转移到较大的项目。学会失败并反弹,因为失败是每项工作中都会发生的标准事件,因此也要从中学习。乐于学习。培养所有领导者应具备的特征。特征的发展必须来自您内部,您的意愿和纪律。经过培训之后,渴望实现诚实的特质,因为团队中的成员将更加尊重您;更善解人意,以便更了解团队成员并满足他们的需求;为了与他们进行更多的交流,双方之间的信息交流应该是最重要的;对项目充满热情,热情是可以轻松传达给他人的特质,也使您的团队成员也对项目充满热情。有很多特征可以帮助您成为更好的领导者,唯一要做的就是准备改进并为您做更多的事情。

领导力提升

如果您处于更高的位置,那么您提升领导者的方式会有些不同。老板能做的最好的事情就是了解他们的领导职位候选人。了解他们的每一个弱点和力量。如果您知道这一点,那么您就会知道他们的才华。专注于人才并与未来的领导者交往,他们将向他们展示如何充分利用该人才并培养人才和领导者。

这可以通过几个简单的步骤来完成:定义其对团队的价值并显示鼓舞人心的目标和方向,每天进行指导,并通过实践教学帮助他们在不同情况下更有效,在需要时提供教学和培训,评估和提升他们的才能,以便他们将他们应用到适当的情况。如前所述,未来的领导者将从现场和实践经验中学到最好的东西,而这些人才不会被充分利用。

您应该向未来的领导者展示的最佳特征之一就是学会适应任何情况,而不是寻找不存在的模式以应用预先建立的解决方案。最后,请注意,如果有时您无法清楚地找到一个人的特殊才能或有价值的特质,那么有时使该人变得更有能力是最明智的举动,因为领导才能可能随后形成。

问卷调查

团队是否制定了清晰的策略,并获得了可以理解的个人任务?

领导者与团队之间的沟通对于任何项目的成功都是至关重要的。如果团队成员之间没有明确的工作分配,则很有可能导致项目落后于进度,并且由于团队领导者的无能而导致团队成员的使用不足或士气低落。

是否允许团队公开提供有关可能的障碍解决方案或方法的反馈,以提高包括领导者在内的整个团队的效率和绩效?

这里可能出现的问题可能是领导风格,而不是公开合作的环境,它更能约束纪律和等级制度。如文章所述,众所周知,许多领导力发展计划都以特定的几种领导风格来投入时间,在教授领导风格和对团队的影响之间可能存在差距,因此无法合作并轻松完成该项目。

团队是否轻松地重新设计了其组织,工作系统和实践,以更好地适应新领导者的愿景?

在这种情况下,时间才是成功的过渡。当管理层发生变化时,有时会有一个过渡期,在此期间领导者建立新的工作系统。有时过渡会进行得很顺利,但是有时,为了使团队成员更好地适应过渡,它会被拉伸。在过渡期间花费的时间越多,在项目上花费的时间就越少,这可能会受到威胁。

员工是否有机会在工作中得到指导和帮助,以便他们能够掌握新技能并达到工作意义上的期望?

如果公司中有这样的项目,那么很有可能会产生能力更高的工人。这不仅对公司有利,因为它表明它关心员工及其技能,而且还为处于较高职位的资深员工提供了必要的经验,以磨练有前途的员工的技能并为他们做好准备以后,更困难的项目将被束缚。

培训计划是否适当地满足了公司对派遣参与者的需求,并且每个参与者新获得的领导才能和其他必要技能都可以在公司中得到充分和成功的利用吗?

在对某家公司的领导力发展计划进行了透彻的研究和评估之后,可以回答的一个大问题就是某公司正在考虑派遣工人。对工人有好处吗?对公司有利吗?如果您正确地进行了必要的研究,那么您将知道问题的答案。如果您对上述任何一个问题的回答是否定的,则无论您是否出于最佳意图,您或您的公司都可能在培训和教育上投入过多,并且未能将人才培养放在适当的位置。

大多数公司没有花时间去思考和设想这种努力是否会被证明对公司的未来以及对被派去参加领导力培训计划的工人是有益的。如果您对这些有关领导力培训计划的问题的回答大多是肯定的,那么很可能您已将公司的未来设定在正确的道路上,或者已成功地设定了培养公司技能的道路,这也表明您有他们的信任,并且他们愿意投资于您的能力和才能,以便您可以确保他们公司的未来发展。这也表明该公司意识到领导力培训计划及其对每个人都有害和有益的能力,并愿意投入时间和金钱来改善工人,从而也改善公司。

结论

在全球范围内,许多公司在领导力培训计划上投入了数十亿美元。话虽如此,实际上只有一小部分公司在新任命的领导者的绩效方面存在差异。尽管领导力培训计划可能会有所帮助,并且为如何成为更好的领导者提供了良好的基础知识,但要从员工中培养出出色的领导者,还有许多工作要做。领导力培训计划可以为每个参与者带来变革型的体验,但是潜在领导者的主要角色尚未出现。最重要的是,需要对系统进行更改或改编,以适应他们所了解的系统,反之亦然。最大的问题是,这种做法与理论上的准备程度不同。

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作者: 茂石虎

茂石虎(www.maoshihu.com)互联网从业20年,行业领导者,擅长SEO、网络营销、视频营销、内容营销等。

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